明天是“三八妇女节”。女性承担着特殊的家庭和社会责任，基于人身权利、劳动关系等领域侵害妇女合法权益的问题，我国民法典、劳动合同法以及今年起施行的新版妇女权益保障法等相关法律法规为女性职工撑起“保护伞”。那么，职场中存在哪些隐性或变相侵权呢?女性又该如何维护自身权益?
以性别为由拒聘妇女最高罚5万元
有的公司在对女性求职者面试时，除了询问个人基本信息外，还会进一步询问女性求职者的婚姻状态及近期生育计划。企业盘问女性求职者婚育情况，是就业性别歧视的表现之一，人力资源和社会保障部门联合工会、妇联将对该公司进行约谈，督促其限期纠正。
性别歧视是困扰职场女性的第一道难题。当下就业形势严峻，加上三孩生育政策全面实施，部分企业为了避免女性生育和哺乳期带来的劳务中断风险，进一步降低用工成本，招聘时会减少招录女性。面试过程中用人单位问及恋爱、婚姻和生育的情况，似乎已经成为了一种“潜规则”。
“反对就业性别歧视，保障妇女平等就业和自主择业的权利，是尊重和保障妇女权益的必然要求。”北京市昌平区人民法院法官介绍，根据人社部等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》要求，各类用人单位、人力资源服务机构在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。
此外，新修订的妇女权益保障法以更加明确的规定体现了对职场性别歧视的干预态度，该法第四十三条详细列举了五类就业性别歧视的情形，具体分为：限定为男性或者规定男性优先;除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;将妊娠测试作为入职体检项目;将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件;其他以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准的行为。同时，该法还将招录、培训、辞退等过程中的就业性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，并规定用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人社部门可以联合工会、妇联约谈用人单位。此举为女性创造了更受尊重的就业环境，对保障女性的自主择业空间具有积极意义。
为落实妇女权益保障法，消除就业性别歧视，今年1月，本市还印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，包含了妇女权益保障法涉及的五项行政处罚职权的裁量基准，具体内容包括：针对用人单位在招录过程中，以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女录用标准;用人单位因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议;用人单位在女职工怀孕以及依法享受产假期间，终止劳动(聘用)合同或者服务协议;用人单位在执行国家退休制度时，以性别为由歧视妇女等行为行政处罚裁量基准。对于上述违法行为，没有造成严重危害后果，但涉及5人以上的，处1万元以上至5万元罚款，每增加1人增加2000元罚款;经责令限期改正拒不改正的，按违法行为涉及人数处1万元以上至5万元罚款。每增加1人增加5000元罚款;对于严重违法行为，处3万元以上至5万元罚款。
在应聘过程中若遇到性别歧视问题，女性求职者可以通过接待窗口或者12333、12338、12351热线等渠道向劳动监察部门投诉。根据“谁主张谁举证”原则，需要求职者本人发现招聘中的性别歧视并提供证据。接到投诉后，相关部门应积极调查，对涉嫌歧视的用人单位开展联合约谈，督促限期纠正歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间的矛盾。
利用职权实施性骚扰被判赔偿
某酒店员工王女士在工作期间长期遭到部门经理李某的骚扰，造成其焦虑、抑郁等后果。一天，王女士以在李某办公室遭受性骚扰为由，向当地派出所报警。李某在派出所出具保证书，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王女士有任何接触等。后王女士诉至法院，要求李某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。经查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价李某“平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开得有点重”。法院审理后认为，综合报警、派出所询问笔录等证据，王女士曾受到李某性骚扰的主张存在高度可能性，推定李某的行为侵犯了王女士的人格尊严，应赔偿其精神损害抚慰金。